Perbedaan Antara HRM dan HCM dalam Bisnis Modern – Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM) dan Manajemen Modal Manusia (HCM) adalah istilah yang sudah akrab di kalangan para profesional dalam bidang SDM. Bagi yang belum terlalu mengenalnya, mungkin ada kesan bahwa perbedaan antara HRM dan HCM terletak pada peran dan tugasnya dalam perusahaan. Namun, sebenarnya, Manajemen Modal Manusia adalah perkembangan atau evolusi dari konsep Manajemen Sumber Daya Manusia.
Walaupun keduanya memiliki fokus pada pengelolaan SDM, HCM menekankan nilai strategis dari aset manusia dalam organisasi. Hal ini dapat dijadikan pertimbangan bagi HR guna meningkatkan pengelolaan SDM. Artikel ini akan membahas konsep dan perbedaan antara HRM dan HCM, serta manfaat dari keduanya. Sebagai seorang praktisi di bidang SDM, Anda akan dapat mengoptimalkan potensi dan kinerja SDM dengan lebih baik.
Pengertian Human Capital Management & Human Resource Management
Di tengah perkembangan terus-menerus dunia bisnis, manajemen sumber daya manusia menjadi faktor kunci dalam meraih kesuksesan organisasi. Dalam konteks ini, Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM) dan Manajemen Modal Manusia (HCM) muncul sebagai dua konsep penting yang mendukung perusahaan dalam mengoptimalkan potensi dan kontribusi karyawan mereka.
Human Resource Management (HRM)
Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM) merupakan pendekatan strategis dalam pengelolaan SDM di suatu organisasi. HRM mencakup perencanaan, pengembangan, dan pengelolaan berbagai aspek yang terkait dengan karyawan, mulai dari tahap rekrutmen dan seleksi, pelatihan serta pengembangan, hingga manajemen kinerja dan kompensasi. Tujuannya adalah untuk memastikan bahwa perusahaan memiliki tenaga kerja yang berkualitas dan mampu berkontribusi secara aktif.
Human Capital Management (HCM)
Manajemen Modal Manusia (HCM) adalah pendekatan yang lebih komprehensif dalam pengelolaan SDM, yang menganggap karyawan sebagai aset berharga yang mampu memberikan nilai tambah bagi organisasi. HCM melibatkan strategi dan praktik yang berfokus pada pengembangan potensi karyawan, memberdayakan mereka, serta menciptakan budaya perusahaan yang mendukung pertumbuhan dan inovasi.
Selain mencakup aspek-aspek seperti rekrutmen dan pengembangan karyawan, HCM juga mencakup pengelolaan bakat, peningkatan keterampilan, peningkatan kualitas kehidupan kerja, pemeliharaan, dan memberikan insentif kepada karyawan yang berprestasi.
Perbedaan HCM dan HRM
Dengan pemahaman tentang perbedaan antara HRM dan HCM, perusahaan dapat mengadopsi pendekatan yang sesuai dengan tujuan dan kebutuhan mereka dalam mengelola SDM. Di tengah konteks yang semakin kompleks dan dinamis, kombinasi yang tepat antara HRM dan HCM dapat membantu perusahaan mencapai keunggulan dalam pasar yang kompetitif. Berikut adalah beberapa perbedaan antara modal manusia dan sumber daya manusia dalam konteks perusahaan.
1. Fokus Utama
HRM lebih berfokus pada kebutuhan organisasi secara keseluruhan, termasuk pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, manajemen konflik, dan implementasi kebijakan perusahaan. Di sisi lain, HCM memiliki fokus yang lebih luas pada pengembangan dan pertumbuhan karyawan sebagai modal manusia yang berharga. HCM menekankan peningkatan keterampilan dan kontribusi karyawan sebagai prioritas utama.
2. Pendekatan HRM dan HCM
Perbedaan kedua antara HRM dan HCM terlihat dalam pendekatan yang digunakan. HRM cenderung mengadopsi pendekatan tradisional dan taktis dalam mengelola SDM, yang lebih menitikberatkan pada administrasi personalia seperti rekrutmen, pelatihan, penggajian, dan manajemen kinerja.
Sebaliknya, HCM mengusung pendekatan yang lebih strategis, proaktif, dan berorientasi ke depan. HCM melibatkan pengembangan bakat, pemberdayaan karyawan, dan perencanaan sumber daya manusia jangka panjang.
3. Persepsi Terhadap Karyawan
Dalam HRM, seringkali karyawan dianggap sebagai aset yang dimiliki oleh perusahaan, dan fokusnya adalah pada manajemen dan pengawasan mereka. Di sisi lain, HCM melihat karyawan sebagai modal manusia yang berharga dan berpotensi. HCM berusaha untuk mengelola dan mengembangkan karyawan secara holistik, dengan penekanan pada pengembangan karier, peningkatan keterampilan, dan memberdayakan mereka.
4. Orientasi Waktu HRM dan HCM
HRM cenderung memiliki orientasi yang lebih pendek. Fokusnya adalah pada pemenuhan kebutuhan operasional saat ini, seperti rekrutmen untuk mengisi posisi yang kosong atau menangani konflik yang timbul. Di sisi lain, HCM memiliki orientasi yang lebih jangka panjang. HCM berfokus pada pengembangan jangka panjang, termasuk perencanaan suksesi, pengembangan bakat, dan peningkatan kualitas karyawan.
5. Pengukuran Kinerja
Perbedaan terakhir antara HRM dan HCM terletak pada cara pengukuran kinerja. HRM sering menggunakan metrik-metrik tradisional seperti produktivitas, absensi, dan kepatuhan sebagai fokus utama dalam pengukuran kinerja, dengan penekanan pada hasil operasional. Di sisi lain, HCM menggunakan metrik yang lebih berfokus pada pengukuran nilai tambah yang diberikan oleh karyawan. HCM mengukur kinerja berdasarkan kontribusi mereka dalam inovasi, kolaborasi, kepuasan pelanggan, serta peningkatan nilai perusahaan.
Implementasi HRM dan HCM pada Perusahaan
Dalam mengelola sumber daya manusia (SDM), perusahaan dapat mengadopsi beragam praktik HRM dan HCM untuk meningkatkan kinerja karyawan dan mencapai tujuan bisnis. Meskipun HRM dan HCM memiliki perbedaan dalam pendekatan dan fokus, keduanya dapat digunakan bersamaan untuk saling melengkapi. Berikut adalah lima praktik HRM dan HCM yang umumnya diterapkan dalam perusahaan.
1. Rekrutmen dan Seleksi
Dalam HRM, praktek rekrutmen dan seleksi berfokus pada pencarian karyawan yang cocok dengan kualifikasi dan kebutuhan pekerjaan yang tersedia. Proses ini melibatkan pemasangan iklan lowongan kerja, penyaringan kandidat, melakukan wawancara, dan pemilihan karyawan terbaik. Sementara dalam HCM, praktek ini juga melibatkan penilaian potensi karyawan serta pencarian individu yang memiliki kemampuan yang dapat dikembangkan secara strategis.
2. Pelatihan dan Pengembangan dalam HRM dan HCM
Selanjutnya, dalam aspek pelatihan dan pengembangan, HRM bertujuan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan agar mereka dapat mencapai kinerja yang lebih baik dalam peran mereka. Ini melibatkan penyediaan pelatihan, workshop, dan program pengembangan karyawan.
Sementara dalam HCM, pendekatan lebih luas dan berkelanjutan, dengan fokus pada pengembangan karir jangka panjang dan memberdayakan karyawan untuk mencapai potensi penuh mereka.
3. Manajemen Kinerja
Dalam HRM, praktik manajemen kinerja mencakup penetapan tujuan, pemantauan kinerja, dan penilaian karyawan. Proses ini memberikan umpan balik kepada karyawan dan mengidentifikasi area perbaikan yang diperlukan. Di sisi lain, dalam HCM, praktik ini lebih berfokus pada pengukuran dan pengelolaan kontribusi jangka panjang karyawan terhadap pertumbuhan organisasi, melalui penilaian kinerja yang holistik dan berorientasi pada perkembangan.
4. Kompensasi dan Manfaat dalam HRM dan HCM
Keempat, praktik kompensasi dan manfaat dalam HRM biasanya melibatkan pengaturan gaji, tunjangan, hingga insentif bagi karyawan. Tujuan utamanya adalah memastikan bahwa karyawan diberikan imbalan yang adil dan sesuai dengan kontribusi mereka. Sedangkan dalam HCM, praktik ini juga mencakup insentif jangka panjang, seperti peluang pengembangan karir, program pensiun, dan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.
5. Budaya dan Keterlibatan Karyawan
Praktik HRM dalam menciptakan budaya perusahaan yang positif dan memperkuat keterlibatan karyawan melibatkan pembangunan nilai-nilai organisasi, komunikasi yang efektif, dan penghargaan terhadap kontribusi karyawan. Di sisi lain, dalam HCM, praktik ini lebih menekankan pada memberdayakan karyawan, mendorong kolaborasi, dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung inovasi dan pertumbuhan.
Tingkatkan Efisiensi SDM Perusahaan Anda dengan Software HRM Diginext
Bagi pengelolaan HRM yang telah terbiasa berjalan secara tradisional, dan menghadapi tantangan dalam mengelola SDM yang semakin kompleks, penggunaan sistem digital HRM seperti yang ditawarkan oleh Diginext dapat menjadi solusi yang sangat efektif. Dengan mengadopsi perangkat lunak HRM, perusahaan dapat mengatasi kendala dalam manajemen administratif dan operasional, meningkatkan efisiensi, serta mengurangi beban kerja yang dilakukan secara manual.
Lebih dari itu, HRM memungkinkan pengumpulan dan analisis data yang akurat, sehingga perusahaan dapat membuat keputusan berdasarkan informasi yang terperinci dan real-time. Dengan menggunakan sistem HRM Diginext, perusahaan dapat mengotomatisasi berbagai proses HRM, seperti rekrutmen, pelatihan, manajemen kinerja, dan penggajian. Selain itu, HRM juga mempermudah komunikasi dan kolaborasi antara tim HR dan karyawan.
Kesimpulan
Dalam ranah HRM, perbedaan antara HRM dan HCM memiliki dampak yang signifikan pada pengelolaan sumber daya manusia di perusahaan. HRM berfokus pada tugas-tugas administratif dan operasional, sedangkan HCM bersifat lebih strategis dengan penekanan pada pengembangan karyawan sebagai aset berharga. Untuk mengoptimalkan kinerja departemen SDM, perusahaan dapat memanfaatkan perangkat lunak HRM seperti yang ditawarkan oleh Diginext.
Dengan fitur-fitur yang komprehensif dan terintegrasi, HRM Diginext membantu perusahaan dalam mengelola rekrutmen, pelatihan, manajemen kinerja, dan administrasi kompensasi dengan efisien. Selain itu, Diginext juga menyediakan demo gratis yang memungkinkan perusahaan untuk mengalami sendiri bagaimana sistem ini dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam pengelolaan SDM.
